گــــــرت ممــلکت باید آراسته         مده کار معظـــــم به نوخــاســـــــــته

به خردان مفـرمای کار درشت          که سندان نشاید شکستن به مشت

نخواهی که ضایع شود روزگار           بـــــه نـــــاکار دیـده مفـــــــرمای کار

مراد احمدی‌پور

با جمعی از فعالان کسب و کار و منابع انسانی به مناسبتی دور هم بودیم. یکی از دوستان باتجربه از زمانی می‌گفت که مجبور شد اپراتور لیفت تراکی را تعدیل کند که حتی پس از تعدیل! یکی از پاهایش در عملیات شرکت، حاضر نشده بود به خاطر وفاداری و حس تعلق، از شرکت شکایت کند؛ بدتر آنکه هیچ پرونده‌ای هم در خصوص علت صدمه وارده تشکیل نشده بود تا غرامت از کارافتادگی و بازنشستگی پیش از موعدش را تسهیل کند!

اما دنیای بی رحم کسب و کار بود و همان بلایی که شرکت به آن دچار شده بود (بسته شدن شعبه آن در بعضی از شهرها) به کارکنانش هم سرایت کرده بود. 
سوالی اساسی که شاید تاکنون مدلی برای انجام مناسب و بدون آسیب آن یا گریز از تبعات منفی‌اش خلق نشده است.
«تعدیل نیرو» که در حقیقت نامی‌دیگر بر همان فرزند ناخوانده کاهش نیروی انسانی سازمان‌ها و اخراج بعضی از آنها است، با همه آثار منفی که در گستره اجتماع با خود به همراه دارد، گاهی برای التیام کسب و کار تنها راه ‌چاره است. همانگونه که به تعویق‌انداختن یا پرهیز از این داروی تلخ پس از تجویز می‌تواند تهدیدی جدی برای سلامت و بقای کسب‌وکار باشد، انجام نادرست آن هم ضرری بیش از پیش دارد و دامنه آن را گسترده تر خواهد کرد.
جای تعجب است که یکی از همکاران منابع انسانی در شرکتی که در بیش از صد کشور دنیا شعبه دارد و در ارزش‌های خود به داشتن کارکنانی که آن را به این سطح از موفقیت رسانیده بود، مباهات می‌کرد، تعديل نيرو را همچون مشت آهنین به کار گرفته بود:
«تعدیل را به آخرین روز اسفند موکول کرده بودیم؛ چون پس از آن عید بود و کارمند اخراجی با در بسته مواجه شده و به زعم ایشان نمی‌توانست مشکلی را برای دیگر کارکنان ایجاد کند! حتی تلفن‌های شرکت هم پس از عید برای مدتی قطع شدند تا افکار منفی کارکنان اخراجی، فعالیت شرکت را مختل نکند.»
اما آیا نتیجه واقعا اینگونه بود؟ آیا کارکنان اخراجی با این تمهید نتوانستند با همکاران سابق خود ارتباط برقرار کنند؟ آیا کارکنان باقی مانده خود را در امنیت شغلی احساس می‌کردند یا گارد گرفته و خود را نیز برای این مشت آماده کرده و به فکر پیدا کردن کار جدید افتادند؟ مسلما کارمند اخراج شده‌ای که نه به خاطر عملکرد ضعیف و بلکه به خاطر شرایط محیط و عدم نیاز شرکت به وی نمی‌توانست حتی با کارکنان و دوستان کاری خود صحبت کند، به سفیری ناخوانده تبدیل شده و تجربه خود و عدم پایبندی شرکت به ارزش‌های اجتماعی را به هر مخاطبی انتقال می‌دهد. روشن است که این انگاره نامطلوب ایجاد شده با هیچ نوع تبلیغی و با صرف گزاف‌ترین هزینه‌ها هم قابل ترمیم نیست.
آن سوی پیشامد هم کارمندی قرار دارد که شادترین روزهای سال را باید با کابوس سپری کند و راه حتی هر گونه تلاشی بر او بسته است، تنها در ایام تعطیلات باید بتواند در اتاق را بر خود ببندد (اگر توان حفظ اتاق و مسکنش را داشته باشد) و با خیالات آزار دهنده روزها را تا پایان تعطیلات و جست‌وجوي شغلی و طرحی نو سپری کند. خانواده‌اش هم از این مشکلات مبرا نخواهند بود. ضمنا تعطیلات سال نو تا سال‌ها برایشان مقارن با یک خاطره نامطلوب خواهد بود.
دوستی دیگر اما به تمامی‌ تبعات این کار به خوبی آگاه بود. تعدیل همراه با نارضایتی منجر به شکست شرکت در یکی از شعبه‌های مهم آن بود. اگر با کارگر توافق نمی‌کردند، ممکن بود چند اتفاق بیفتد:
بعضی از چک‌های صادره در قبال فروش محصولات که ارزش آنها به چند میلیارد تومان می‌رسید، تنها قابل دریافت توسط آن مسوول فروش بود که او هم می‌توانست با وصول آن چک‌ها و ارائه چک‌هایی کم اعتبار و غیر از چک‌های صادره توسط خریدار، شرکت را در شرایط بحرانی، با یک ضرر بزرگ نیز مواجه کند.
او حتی می‌توانست شرکت را نزد خریداران به کلی ورشکسته جلوه داده و ضمن ارائه نشانه‌های آن – از جمله اخراج خود وی - آنان را به سمت رقبا سوق دهد.
بدیهی است که تعدیل بایستی با توافق خود وی و بسیار محتاطانه انجام می‌گردید.
برای جلب موافقت کارکنانی که ناگزیر از تعدیل شده‌اند، راه‌هایی وجود دارد. این کار به آسانی گفتنش نیست، لازمه پیدا کردن گزینه‌های ممکن و پیشنهاد بهترین آنها، مطالعه شرایط محیطی و شرایط فردی با تمام قوا و به دور از مرسومات اداری همراه با تلاشی کارآفرینانه است. از محله زندگی کارمند تا علايقش در زمینه‌های مختلف باید در نظر گرفته شود. فاز مطالعاتی و ایجاد بسته پیشنهادی بایستی قبل از اطلاع‌رسانی تکمیل گردد تا همزمان با اطلاع‌رسانی بسته‌های حمایتی نیز ارائه گردند. اگر این بسته‌ها متناسب تهیه شوند، آسیب‌ها را به حداقل رسانده و یک بازی برد – برد را برای هر دو طرف به ارمغان خواهند آورد.
به منظور تضمین موفقیت تعدیل نیرو بایستی ضمن اطلاع‌رسانی به موقع و ارائه اطلاعات صحیح و انجام یک فرآیند «مدیریت تغییر» مناسب، به موارد ذیل دقیقا توجه نموده و بر این اساس برنامه ریزی کرد:
* بايد برای کاهش نیرو بایستی دلیل قانع‌کننده داشت و آن را به صورت واضح اطلاع‌رسانی کرد. این دلایل ممکن است شامل توضیحات در مورد علت بستن دفاتر و تغییر ساختار باشد. ذکر تلاش‌های انجام شده به منظور فرار از تعدیل و چرایی انتخاب این روش بسیار مفید خواهد بود. مواردی از تعدیل نیرو پیشنهاد شده بودند که به راحتی گریزپذیر بوده‌اند.
زمانی را تصور کنید که مدیر یا مدیران مربوطه تعدیل را به عنوان تنها راه حل مطرح می‌کنند، در صورتی که در همان حال، هنوز تعداد زیادی از کارکنان اضافه کاری می‌کنند. راه‌حل بهتر در این حالت کنترل و کاستن اضافه‌کاری و به کارگیری پرسنل مازاد در این واحدها است. یک کارشناس منابع انسانی به عنوان شریک کسب و کار (HR Business Partner) همیشه بایستی این موارد را در نظر داشته و به مدیران خواهان تعدیل یادآوری کند.
* تمامی‌ فعا‌لیت‌های شرکت بایستی گویای لزوم تعدیل نیرو باشد. شرایطی را تصور کنید که مدیریت به علت کمبود منابع مالی تصمیم به تعدیل گرفته است و در همان حال سفارش خرید کالاهای لوکس از قبیل اتومبیل‌های تشریفاتی را تصویب می‌کند. واضح است که کارکنان شرکت را در انتخاب مناسب‌ترین راه حل برای جبران کسری مالی، چندان صادق نمی‌بینند. تعهد مدیریت شرط لازم برای موفقیت پروژه تعدیل است.
* بسیاری از شرکت‌ها در این مواقع به مسوولیت‌های اجتماعی خود پایبندند و سعی می‌کنند از راه‌های مختلف به کارمند یاری کنند. بعضی بسیار سخاوتمندانه عمل کرده و تا استخدام مجدد کارمند در شرکت‌های دیگر (به مدت محدود چند ماهه) حقوق و مزایایش را بدون کار کردن پرداخت می‌کنند. ضمن اینکه با پرداخت تعهدات بیمه تامین اجتماعی از ایجاد وقفه در سوابق عضویت کارمند در صندوق مذکور جلوگیری می‌کنند. بعضی از ایشان هم با سازمان‌های مختلف مرتبط از قبیل اداره کار و سازمان تامین اجتماعی وارد مذاکره مي‌شوند تا حمایت این سازمان‌ها را در صورت امکان برای بازنشستگی یا پرداخت مقرری در ایام بیکاری جلب کنند.
* ارتقای مهارت و هماهنگ کردن مهارت‌های ایشان با نیازهای فعلی بازار کار در کارکنانی که بایستی از شرکت خارج شوند نیز گزینه‌ای کاربردی خصوصا برای افرادی با سطوح مهارت پایین‌تر خواهد بود. با سرزدن به آگهی‌های استخدام مختلف و حتی مذاکره با شرکت‌هایی که در حال وسعت دادن حیطه فعالیت هستند، می‌توان به کمک کارکنان آسیب‌پذیر برآمد. 
* یک تعدیل نیروی مازاد مستلزم بررسی خاص گونه تک‌تک افرادی است که شرکت را ترک خواهند نمود. پیشنهاد و معرفی فرد به بانک همکار به منظور دریافت وام خرید خودرو یا اجاره مغازه، فروش اقساطی خودرو شرکت به فردی که آن را در اختیار داشت یا تشکیل تیم کاریابی داخلی (در شرکت‌های بسیار بزرگ) و معرفی این افراد به بنگاه‌های کاریابی همکار (در شرکت‌های کوچک‌تر) می‌تواند گزینه‌های موفقی باشند که خود فرد نیز آن را قبول خواهد کرد.
بعضی از شرکت‌ها نیز تیمی‌از کارشناسان منابع انسانی و متخصصان تشکیل می‌دهند که با جست‌وجوی کار در محیط اینترنت، روزنامه‌ها و شرکت‌های دیگر، به طور مستقیم شغلی مناسب برای این افراد پیدا کنند.
در هر صورت جدا شدن و دل کندن از سازمانی که شاید سال‌ها در آن کار کرده‌ایم و تنها ماندن در دنیای رقابت برای هیچ کس خوشایند نیست. هر قدر رشته مهارت‌های کارکنان عمومی‌تر و عمق آن کمتر باشد، فشار ناشی از این اصطکاک بیشتر بوده و قدرت تخریب بیشتری خواهد داشت، به همین دلیل این افراد بایستی در مرکز توجه و اولویت قرار گیرند. گام‌های اینچنینی قدری از سختی و جانکاهی این بار کم می‌کند، اگر تعدیل آخرین گزینه ممکن باشد. 

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد - 1 خرداد 1390 - کد خبر  254693

به نام خدا

خداوندا! تو را سپاس که قابلم دانستی و بار دیگر به زیارت خانه ات دعوتم کردی، تا پاسخگوی ندای ابراهیم خلیل (ع) باشم.

خداوندا! تو را شکر که دیگر بار توفیقم دادی در حریم حرمت محرم شوم ،لبیک گویم و بر گرد خانه ات طواف کنم، هاجروار سعی صفا و مروه کنم، و در سرزمین وحی و دیار پاکان و مهد اسلام، روزهایی را به یاد تو سپری کنم و اطاعت و بندگی را تمرین کنم.

خدایا! بر این نعمت تو را سپاس میگویم که در فضای معنوی مسجدالحرام تنفس کردم و گام جای گام اولیایت نهادم و کنار مقام ابراهیم نماز خواندم و آداب زیارت به جای آوردم.

روزها و شبهای با صفای حرم و مسجد الحرام ،هرگز از یادم نخواهد رفت و لحظات حضور در کنار بیت الله و چرخیدن به دور مقدس ترین بقعه عالم و طواف برگرد قبله توحید و کانون جاذبه های الهی، ارزنده ترین خاطرات من از آن سفر است.

خداوندا! توفیق ده که گرد و غبار نسیان و غفلت بر این خاطرات نورانی نیفشانم.

یاریم کن، تا عهد بندگی را از یاد نبرم.

خدایا ! مهربانا، معبودا، کریما!

با تو عهد میبندم دلی را که خانه ی محبت تو بود، به شیطان و نفس اماره نسپارم.

زبانی را که در این ایام به ذکر تو مشغول بود، به غیبت و تهمت و دروغ نیالایم.

قول میدهم با چشمی که به کعبه ی تو نگریسته گناه نکنم و با گوشی که ندای تو را شنیده، به حرام گوش ندهم، دستی را که حجرالاسود و کعبه را لمس کرده به سوی حرام دراز نکنم، با پایی که به عشق تو در حریم کعبه طواف کرده و بین صفا و مروه سعی کرده و بر خاک پاک این سرزمین گام نهاده در پی خلاف و معصیت نروم و دوباره با شیطان دوست نشوم،

 پس از آنکه با احرام، جامه ی تعلقات را کنار گذاشتم، دوباره دنیا زده نگردم،

خدایا! ای خدای مکه و مسجدالحرام، ای خدای ابراهیم و اسماعیل، ای فرستنده ی قرآن، ای مبعوث کننده ی پیامبر، با تو عهد میبندم که صفا و معنویت این ایام را با گناه و غفلت از بین نبرم.

خداوندا! پیمانم را بپذیر و بر این میثاق، شاهد باش.

توفیق بده که بر این عهد و پیمان استوار بمانم، در راه دین و بندگی و محبت اهل بیت و انتظار مهدی (عج)، سست نشوم و وسوسه های شیطان مرا از تو غافل نسازد و فراموش نکنم که بنده ام و تو مولای منی، و از بنده چه انتظاری در برابر مولاست، جز اطاعت و تسلیم ؟!!!!

خدایا، یاورم باش تا باورم را از دست ندهم،

نصیرم باش، تا اسیر دنیا نشوم،

روزی کن، تا دوباره به زیارت خانه ات بیایم.

                              آمین یا رب العالمین

به نام خدا

شکر خدا زیارت پیغمبر آمدیم              توفیق یار شد که سوی این در آمدیم

ما لایق حضور تو هرگز نبوده ایم         لطف تو بود اینکه به محضر آمدیم

سلام خدا بر تو ای امین وحی رسول خدا (ص)، ای محبوب امت و حبیب آفریدگار، سلام بر تو و خاندان پاک تو.

خدا را سپاس که توفیق داد آستان بوس تو گردم و تربت مدینه را توتیای چشم سازم و در جوار قبه الخضراء و کنار بقیع، با محمد و آل محمد (ص) تجدید پیمان کنم و زائر دیار یار باشم و به ساحت نورانی ائمه مدفون در بقیع، عرض ادب و ارادت کنم.

یا رسول الله! زیارت تو، هم تجدید پیمان با قرآن و عترت بود، هم شوق دیدارم را افزود، هم بار غم بر دلم نهاد.

اکنون از شهر تو می روم، اما دلم را اینجا می گذارم. با مدینه وداع می کنم، اما امید بازگشت دوباره دارم.

ای پیامبر رحمت، ای شفیع امت، ای منادی وحدت، ای رسول رافت!

می روم، ولی قول می دهم حال و هوای مدینه را با خودم داشته باشم و عطر حرمت را هر صبح و شام با بانگ اذان استشمام کنم و در هر نماز و نیاز یادم باشد که امت تو هستم و پیروی تو تکلیف همیشگی من است.

می روم، ولی دلم در حرم توست، در بقیع مظلوم، در دامنه کوه احد، در مسجد قبا و ذوقبلتین، در کنار قبر نامعلوم زهرای اطهر (س) و در مسجد اجابه و شجره و در نخلستان های اطراف مدینه، کنار روضه نبوی و مسجد و منبر و محراب تو.

روزهای خوشی داشتم، سرشار از صفا و معنویت با چشمانی لبریز از اشک.

شب های با صفایی داشتم، پشت دیوار بقیع، در بین الحرمین و نمازهای جماعت و شکوه حضور در کنار دیگر مسلمانان که به عشق تو، زائر مدینه بودند.

ای رسول رحمت! با تو و با مدینه و بقیع وداع می کنم. اما با عهد می بندم که بنده خدا باشم نه شیطان، مطیع فرمان شما باشم نه اهل عصیان، با چشمی که به روضه منوره و گنبد خضرای تو نگریسته، گناه نکنم، با گوشی که در مدینه تو، اذان و قرآن شنیده معصیت نکنم، رضای تو و اهل بیت تو را به پسند این و آن نفروشم. ای حبیب خدا، ای پدر فاطمه، ای نور خدا در هستی، ای پیام آسمان در زمین!

ممنونم که دعوتم کردی و سربلندم که مرا به حضور پذیرفتی و شادم که مرا به سفره زیارت نشاندی.

یا رسول الله! اگر ناقابلم، با لطف خود قابلم کن و اگر ناقصم، کاملم کن.

امیدورام به وفایت جفا نکنم و صفایت را از یاد نبرم.

ان شاء الله

منبع: http://trizclub.ir/

S. Russell, P. Norvig, Artificial Intelligence: A Modern Approach, Second Edition, Prentice Hall, 2003

 

DjVu (pronounced "déjà vu") is a digital document format with advanced compression technology and high performance value. DjVu allows for the distribution on the Internet and on DVD of very high resolution images of scanned documents, digital documents, and photographs. DjVu viewers are available for the web browser, the desktop, and PDA devices

DjVu is a new image compression technology developed since 1996 at AT&T Labs to solve precisely that problem. DjVu allows the distribution on the Internet of very high resolution images of scanned documents, digital documents, and photographs. DjVu allows content developers to scan high-resolution color pages of books, magazines, catalogs, manuals, newspapers,historical or ancient documents, and make them available on the Web

اسناد استاندارد دانشگاهی، اسناد استاندارد موجود در آرشیو کتابخانه های دنیا برای آرشیو کتب و اسناد قدیمی، که نگهداری آن ها با همان ظاهر قدیمی بسیار مهم بوده و ارزش کلکسیونی دارد و اسناد استاندارد آزمایشگاهی، باید فرمتی باشد که در عین کیفیت بالا و حفظ اصالت آن اثر، کم حجم بوده و قابل استفاده برای همه باشد. DJVU تکنولوژی جدید (از سال 1996که از آن تاریخ شروع و در نهایت تکمیل شده) فشرده سازی پیشرفته تصویر است که به کمک این مراکز آمده و در این امر هم موفق بوده. به عنوان مثال سندی رنگی قابل چاپ با فرمتTIFکه 31MB حجم دارد با فرمتJPGEحجم آن به 604KB می رسد در حالی که همین فایل با فرمت DJVU برابر با 70KB است. یا حجم کتاب با فرمت PDF بیر و جانسون که از کتب مرجع رشته عمران میباشد (به عنوان نمونه برای دانلود هم قرار داده خواهد شد) نزدیک به 94MB میباشد که با فرمت DJVU نزدیک به 60MB است که کیفیت هر دوی این کتب هم قابل رویت است. نرم افزار قرار داده شده فایل های با فرمت DJVU را میخواند و به صورت پلاگین می تواند از طریق اینترنت اکسپلورر و فایر فکس و مرورگر های دیگر صفحات وب این فایل ها را نیز به نمایش درآورد و محیط بسیار ساده و راحتی نیز در اختیار شما قرار می دهد به طوری که می توانید از این اسناد خروجی هایی هم بگیرید.

دانلود - DJVu Reader

هوش هیجانی چیست؟

به چند نفر از موفق‌ترین افراد در زندگی تان فکر کنید و به خصیصه‌‌های مشترکی که آنها با یکدیگر دارند. بی‌شک ، دایره دوستان این افراد بزرگ و متنوع است. ارتباطات شخصی‌شان قوی و زندگی خانوادگی شان مملو از افتخار و کامیابی است. آنها نسبت به دیگران ، حتی نسبت به کسانی که تازه ملاقات می‌کنند، علاقه نشان می‌دهند. آنها رضایت بیشتری از شغل خود دارند، احترام همسالانشان را برمی‌انگیزند و به خاطر خوب انجام دادن مسئولیت شغلی‌شان ، از سرپرست خود امتیاز و ترفیع می‌گیرند. آنها عواطفشان بدون ریاکاری ، احساساتشان بدون نخوت ، و اعتماد به نفسشان عاری از هر خودنمایی است. تفاوت بین این دو گروه، تفاوت میزان IQ یا ضریب هوشی و چیزی است که EQ یا هوش هیجانی نامیده می‌شود. هوش هیجانی شیوه‌ای پذیرفته‌شده برای ارزیابی موفقیت یک فرد است. شیوه‌ای که امروزه در آمریکا رو به گسترش است.

هوش هیجانی EQ و تفاوت آن با IQ

تفاوت بین معلومات کتابی و مهارت در زندگی روزمره و ارتباطات افراد ، در واقع همان تفاوت بین IQ  یا بهره هوشی و EQ یا هوش هیجانی آنهاست. از اواسط سال‌های 1980 مطالعات روزافزونی در این مورد انجام می‌شود که هیجانات ما ، و واکنش بعدی ما نسبت به آنها، چه مقدار در سلامت عمومی و موفقیت ما در زندگی نقش دارند، و به خصوص در سال‌های اخیر این مطالعات به شدت مورد توجه قرار گرفته‌است. در واقع ، مطالعات وسیعی انجام شده تا نشان دهد ضریب هوشی بالا به تنهایی لازمه موفقیت نیست.

دکتر ریچارد بویاتسیز ، استاد دانشکده مدیریت ودرهد (Weatherhead) در دانشگاه کیس وسترن ریزرو
(Case Western Reserve) در کلیولند ، هوش هیجانی را مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و توانایی‌هایی می‌داند که ما را قادر می‌سازد تا کنترل خود را به دست گیریم و در مورد دیگران نیز آگاه باشیم . به بیان ساده ، هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از هیجانات است، و در زمینه حرفه‌ای به این معناست که احساسات و ارزش‌های خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم. دکتر بویاتسیز می‌گوید که برای پی‌بردن به شدت میزان هوش هیجانی ، باید توجه کنیم که چقدر نسبت به دیگران دلسوز و حساس هستیم، و همیشه در نظر داشته باشیم که بالاترین درجه همدلی ، درک کردن افرادی است که مثل شما نیستند.

هوش هیجانی مشتمل بر شناخت احساسات خود و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی عاملی است که هنگام شکست و بحران، در فرد ایجاد انگیزه میکند و به واسطه داشتن مهارت اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می شود.

گلمن , در تشريح هوش هيجاني جايگاه نسبتا وسيعتري براي هوش قائل شده و معتقد است که هوش هيجاني از 5 عامل تشکيل شده است:

1.        شناخت عواطف شخصي

2.        مديريت عواطف و احساسات

3.        خودانگيختگي

4.       شناخت عواطف و احساسات ديگران

5.         مديريت ارتباطات

1- شناخت عواطف شخصي: خودآگاهي، يعني تشخيص هراحساس به همان صورتي که بروز مي کند سنگ بناي هوش هيجاني است. توانايي نظارت بر احساسات در هر لحظه براي به دست آوردن بينش روان شناختي و ادراک خويشتن نقشي تعيين کننده دارد. ناتواني در تشخيص احساسات راستين، ما را به سردرگمي دچار مي کند. افرادي که نسبت به احساسات خود اطمينان بيشتري دارند بهتر مي‌توانند زندگي خويش را هدايت کنند. اين افراد درباره احساسات واقعي خود در زمينه اتخاذ تصميمات زندگي، از انتخاب همسر گرفته تا شغلي که برمي گزينند، احساس اطمينان بيشتري دارند.بعضي از افراد واقعا در زمينه شناخت عواطف شخصي خود فاقد خودآگاهي اند. اين عده وقتي از لحاظ عاطفي و هيجاني به هم مي‌ريزند نمي‌دانند که آيا خشمگين اند يا غمگين؟ خوشحال‌ هستند يا صرفا پرانرژي؟ اين افراد بهاي «بي سوادي هيجاني» خود را در روابط بين فردي و حتي دروني مختل مي پردازند.

2- مديريت عواطف و احساسات: قدرت تنظيم احساسات خود، توانايي‌اي است که بر حس خودآگاهي متکي باشد و به ظرفيت شخص براي تسکين دادن خود، دورکردن اضطراب ها، افسردگي‌ها يا بي حوصلگي‌هاي متداول اشاره دارد. افرادي که به لحاظ اين توانايي ضعيفند، دايما با احساس نوميدي، خشم مزمن و افسردگي دست به گريبان‌ هستند، در حالي که افرادي که در آن مهارت زيادي دارند با سرعت  بسيار بيشتري مي‌توانند ناملايمات زندگي را پشت سر بگذارند. براي مثال بيرون ريختن غضب را برخي افراد به عنوان روشي براي مقابله با عصبانيت به کار مي‌گيرند چرا که اين باور در ميان عموم مردم رواج دارد که «انجام اين کار باعث مي شود احساس بهتري پيدا کني». از دهه 1950 روانشناسان با اين روش مخالفت کردند  چرا که دريافتند برون ريزي خشم يکي از بدترين راه‌هاي خاموش کردن آن است، زيرا انفجار غضب عموماً برانگيختگي مغز هيجاني را تقويت مي‌کند و باعث مي‌شود افراد در عوض احساس خشم کمتر، عصبانيت بيشتري احساس کنند. به همين ترتيب بسياري از افراد در زمينه مديريت اضطراب و نگراني هاي خود دچار مشکل هستند. ذهن نگران در زنجيره بي پاياني از ناراحتي‌هاي جزيي گرفتار مي‌شود، از يک موضوع به موضوع ديگر مي‌رود و به عقب باز مي‌گردد. نگراني هاي مزمن و مکرر، شبيه چرخش به دور خود است که هيچ گاه به راه حل مثبتي منجر نمي‌شوند. توانايي تنظيم هيجانات مختلف -  خشم، نگراني، افسردگي و غيره- از مولفه‌هاي هوش هيجاني است و عامل تاثيرگذاري در خدمت بهداشت روان محسوب مي‌شود.

3- برانگيختن خود: برانگيختن خود به زبان ساده يعني کنترل تکانه ها (تکانه هايي مثل خشم، ميل جنسي و…) تسلط بر نفس، تاخير در ارضاي فوري خواسته‌ها و اميال، رهبري هيجان‌ها و توان قرار گرفتن در يک وضعيت رواني مطلوب. خويشتن داري عاطفي يا همان به تاخير انداختن کامرواسازي و فرونشاندن تکانه‌ها يکي از مولفه‌هاي اساسي هوش هيجاني است. افراد داراي اين مهارت در هر کاري که به عهده مي‌گيرند بسيار مولد و اثربخش خواهند بود.

4-  شناخت عواطف و احساسات ديگران: همدلي، توانايي ديگري است که بر خود آگاهي عاطفي متکي مي‌باشد و اساس مهارت رابطه با مردم است. افرادي که از همدلي بيشتري برخوردارند به علا يم اجتماعي ظريفي که نشان‌دهنده نيازها يا خواسته‌هاي ديگران است توجه بيشتري نشان مي‌دهند. اين توانايي آنان را در حرفه‌هايي که مستلزم مراقبت ازديگرانند، تدريس، فروش و مديريت موفق تر مي‌سازد. انسان‌هايي که در شناخت عواطف ديگران مهارت دارند به راحتي و گاهي بدون ديدن چهره  طرف مقابل مثلا از پشت تلفن قادرند حالت روحي ديگران را حدس بزنند. شناخت عوطف ديگران به ويژه در روابط بين زوجين اهميت دارد. تا هنگامي که انسان در اين کشور کويري که زمان و زندگي نام گرفته زندگي مي کند، تنهايي و انزوايش نيز پابرجاست. پس به 2 دليل مهم مي‌بايست توانايي شناخت عواطف ديگران را در خود بالا  ببريم: اول اينکه چون ما هرگز نمي‌توانيم مستقيما وارد تجربه ديگران شويم، هيچ گاه نمي‌توانيم کاملاً بدانيم که طرف مقابل ما چه چيزي را مي خواهد به ما برساند. وقتي پي مي بريم که هر قدر تلاش کنيم نمي‌توانيم چنان با هوش يا حساس باشيم که بفهميم ديگري چه تجربه اي مي‌کند، احساس گناه مي‌تواند ما را ياري دهد که از روي اصالت، متواضع باشيم. در اين بين هر چقدر قدرت و مهارت شناخت و عواطف ديگران در ما بالا تر باشد بيشتر مي‌توانيم در دنياي خصوصي و گاهي درد ديگران سهيم شويم و تنهايي و انزواي آنها را کم کنيم. دوم اينکه «زبان» نمي‌تواند تجربه را به خوبي منتقل کند زيرا تجربه نهفته در دل تجارب عميق انساني غني‌تر از آنند که کلمات توان بازگو کردن آنها را داشته باشند…

5- مديريت ارتباطات: بخش عمده اي از هنر برقراري ارتباط، مهارت کنترل عواطف در ديگران است. افرادي که در اين زمينه مهارت دارند، به خوبي و عميقاً به ديگران گوش مي‌دهند، ديگران را مي‌پذيرند و دست به قضاوت نمي‌زنند، در ديگران احساس ارزش و عزت توليد مي‌کنند نه احساس گناه و در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با ديگران بازمي گردد به خوبي عمل مي‌کنند. آنان ستاره‌هاي اجتماعي هستند ستاره‌هايي که حتي در روز نيز درخشان­اند!
البته افراد از نظر توانايي هاي خود در هر يک از اين حيطه ها با يکديگر تفاوت دارند و ممکن است بعضي از ما مثلا در کنار آمدن با اضطراب هاي خود کاملا موفق باشيم اما در تسکين دادن ناآرامي‌هاي ديگران چندان کارآمد نباشيم. بدون شک زير بناي اصلي سطح توانايي ما، زيستي و عصبي است اما مغز به طرز چشمگيري شکل پذير است و همواره در حال يادگيري. سستي افراد را در مهارت هاي عاطفي مي توان جبران کرد، هر کدام از اين حيطه ها تا حد زيادي نشانگر مجموعه اي از عادات و واکنش هاست که با تلا ش صحيح مي‌توان آنها را بهبود بخشيد.

نقش دو هوش عقلی و هیجانی در توفیق انسان چیست؟

شاید تا کنون در مورد هوش عقلی بسیار شنیده باشید و درمورد مزایای آن زیاد گفته باشند. ولی در واقع این هوش هيجاني است که می تواند هوش عقلی را بکار گیرد و در جهت مقصودش به پیش ببرد. بدون شک تعداد زيادي از تيزهوشان و افراد داراي بهره هوشي بالا هستند که زندگي موفقي دارند اما عده‌اي از آنها هم هستند که با مشکلات بزرگي دست و پنجه نرم مي‌کنند يا کارمنداني را ديده‌ايم که باهوشند اما در محيط کار نمي‌توانيم با آنها کنار بياييم يا آنها توان برقراري ارتباط سودمند با مديريت يا ديگر کارکنان را ندارند. با دقت در نمونه‌هايي از اين گونه افراد مطمئن مي‌شويم اين افسانه که: ضريب هوشي بالا به تنهايي تضمين کننده سعادت فرد است کم کم رنگ مي‌بازد. دانيل گلمن روانشناس معروف در کتاب خود اين گونه استدلال مي‌کند که موفقيت در کار و رسيدن به هدف‌هاي با ارزش زندگي نه با هوشبهر بلکه بيشتر با هوش هيجاني يعني توانايي شناخت و اداره هيجان‌هاي شخصي و ساير افراد مهمي که شخص با آنها در ارتباط است بستگي دارد. هنگامی که احساس خوبی داریم، دنیا را با عینک خوش بینی می‌بینیم و بر عکس. عملکرد عاطفی بر کارکرد عصبی- روانشناختی فرد نیز تاثیر می‌گذارد. وقتی خوش خلق هستیم، خاطرات خوب را به یاد می‌آوریم و وقتی افسرده هستیم خاطرات بد اتوماتیک‌وار به ذهن وارد می‌شوند. هر چقدر هوش هيجاني فردی بالاتر باشد، به نقش و تاثیر عواطف بر کنش‌ها و رفتارهایش آگاه‌تر است و سعی می‌کند متناسب با موقعیت بهترین عاطفه را در خود ایجاد کند تا بهترین نوع تفکر و حل مساله را انجام دهد. فردی که EQ بالا دارد می‌داند که چگونه تاثیر منفی هیجانات را بر تفکر خود اصلاح نماید. امروزه بین یادگیری، امتحان دادن و نمره گرفتن با آنچه که لازمه زندگی مدرن و روابط پیچیده بین فردی کنونی است، تفاوت زیادی قایل شده‌اند. همه ما انسان‌هایی را می‌شناسیم که در ظاهر از تحصیلات بالایی برخوردارند و نمرات درخشانی گرفته‌اند ولی در عمل و صحنه اجتماع ومسئولیت، بسیار شکننده و دارای زندگی نه چندان خوب و حتی گاه بسیار ملالت بار هستند. واقعیت هوش هیجانی و مولفه‌های آن در این زمینه نیز می‌تواند پاسخگوی بسیاری از چراها باشد، مثل اینکه چرا یک مهندس تحصیل کرده نمی‌تواند با همسر خود زندگی شادمانه‌ای داشته باشد؟ چرا یک شاگرد اول دانشگاه نمی‌تواند در کنکور کارشناسی ارشد موفق شود؟

نقش هوش هیجانی در مدیریت سازمان

رهبري يك‌ سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيط‌هاي جديد، ويژگي‌هاي خاصي را مي‌طلبد كه عموما مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي‌شوند. يكي از مهم‌ترين خصيصه‌ها كه مي‌تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات كمك كند، هوش هيجاني است.

به نظر می‌رسد هوش هیجانی می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون‌ سازمان و مشتریان برون‌ سازمان و تامین رضایت آنها. هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجان‌هاي و احساسات در توانمندي‌هاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران موثري هستند كه اهداف را با حداكثر بهره‌وري، رضايتمندي و تعهد كاركنان محقق مي‌سازند. با توجه به اهميت هوش هيجاني در مديريت، اين مقاله به بررسي ابعاد هوش هيجاني در مديريت، رشد و توسعه رهبري در محيط کار و روش آموزش هوش هيجاني در مدیریت‌ سازمان مي‌پردازد.

هوش هیجانی چيست؟ هوش هیجانی (EI) شامل شناخت و کنترل هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EI بالایی دارد، سه مولفه هیجان‌ها را به طور موفقیت‌آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مولفه شناختی، مولفه فیزیولوژیکی و مولفه رفتاری).  اصطلاح هوش هیجانی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرآیند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.  آنها، اصطلاح هوش هيجاني را براي بيان كيفيت و درك احساسات افراد، همدردي با احساسات ديگران و توانايي اداره مطلوب خلق و خو به كار بردند. در حقيقت اين هوش مشتمل بر شناخت احساسات خويش و ديگران و استفاده از آن براي اتخاذ تصميمات مناسب در زندگي است. به عبارتي هوش هيجاني عاملي است كه به هنگام شكست، در شخص ايجاد انگيزه مي‌كند و به واسطه داشتن مهارت‌هاي اجتماعي بالا منجر به برقراري رابطه خوب با مردم مي‌شود.  هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگ‌تر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعي استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند فكر را در مسیری درست به کار‌گیریم. هوش هیجانی و مدیریت بازار استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می‌باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف‌ سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای امروز متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد. شرکت‌های هوشمند برای نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغییرات سلیقه‌ای و استفاده از قوانین تشویقی معمولا سیستم بازاریابی طراحی می‌کنند. سیستم بازاریابی فرآیندی کامل است که موجب هماهنگی شرکت با بهترین فرصت‌های بازار می‌شود. فرآیند کلی مدیریت بازار شامل ۴ مرحله اصلی است که عبارتند از:تجزیه و تحلیل بازار: معمولا شامل سیستم‌های اطلاعاتی و تحقیقاتی بازار و بررسی بازارهای مصرف‌کننده و بررسی بازارهای‌ سازمانی می‌باشد. محیط پیچیده و در حال تغییر است و همواره فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی به همراه می‌آورد. شرکت و سیستم استراتژیک آن باید محیط را همواره تحت نظر داشته باشند که این تحت نظر گرفتن محیط مستلزم دریافت اطلاعات زیادی می‌باشد. اطلاعاتی در مورد مصرف‌کنندگان و نحوه خرید آنها.

انتخاب بازارهای هدف: هیچ شرکتی توانایی تامین رضایت تمام مصرف‌کنندگان را ندارد. وجود شرکت‌های مختلف و قوی در تولید کالاهای مشابه بیانگر تنوع و تشتت سلایق بین مصرف‌کنندگان می‌باشد. هر شرکتی برای اینکه بتواند بهترین استفاده را از توانایی‌های بالقوه خود نماید و بهترین جایگاه را در بازار انتخاب نماید و در وضعیت بهتری قرار‌گیرد، نیازمند بررسی چهار مرحله‌ای می‌باشد که شامل اندازه‌گیری و پیش‌بینی تقاضاي تقسیم بازار، هدف‌گیری در بازار و جایگاه‌یابی در بازار می‌باشد. تهیه ترکیب عناصر بازاریابی: یکی از اساسی‌ترین مفاهیم در بازاریابی نوین همین مفهوم آمیخته بازاریابی می‌باشد. مجموعه‌ای از متغیرهای قابل کنترل که شرکت آنها را در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب می‌کند. این ترکیب در واقع ابزار دست تاجر می‌باشد برای اینکه بازار را تحت تاثیر قرار دهد. این ترکیب که شامل طراحی محصول، توزیع کالا، قیمت‌گذاری و تبلیغات پیشبردی است، کلید اصلی تجارت در بازارهای نوین می‌باشد.

اداره تلاش‌های بازار: این مرحله شامل تجزیه و تحلیل رقبا و خط‌مشی‌های رقابتی بازار و برنامه‌ریزی، اجرا و‌ سازماندهی و کنترل برنامه‌های بازاریابی است. شرکت‌ها وجه مهمی از بررسی‌های خود را باید روی رقبا بگذارند و به طور مداوم محصولات و قیمت‌ها و شیوه توزیع و تبلیغات پیشبردی رقبا را از نزدیک پی بگیرند و بدانند که در چه وضعی هستند. مدیریت در راس هرم‌ سازمان بایستی برنامه‌های بازاریابی را تنظیم نماید و بعد با برانگیختن همه افراد در همه سطوح برنامه را اجرایی نموده و برای اطمینان از اجرای برنامه‌ها و رسیدن به اهداف، کنترل داشته باشد و ممیزی بازاریابی را نیز فراموش ننماید.

هوش هیجانی در تک تک مراحل فوق مي‌تواند جهت دهنده مدیریت شرکت باشد. همه ما داستان کارآفرینان بزرگ را شنیده‌ایم که از هوش تحصیلی بالایی برخوردار نبوده‌اند و در دانشگاه وضعیت مطلوبی نداشته‌اند؛ اما با تکیه بر هوش هیجانی خود بزرگ‌ترین شرکت‌های دنیا را ایجاد نموده‌اند. بزرگ‌ترین تجار و کارآفرینان معمولا تاکید فراوانی بر غرایز خود دارند و برای آنچه در خصوص بازار حس می‌کنند، اهمیت بسیار بالایی قائلند. وقتی فورد به مهندسان خود با تاکید می‌گوید این نام من است که بالای این شرکت نوشته شده است و بعد تصمیم مورد نظر خود را اجرا می‌کند، بیانگر هوش هیجانی اوست. این بدان معناست که انسان‌هایی در بازار بسیار اثر گذارند و خوب می‌دانند در ورای همه منطق‌های ریاضی و علمی نیروی الهام و احساس کارساز است. نیرویی که از بشر اولیه تاکنون همواره همراه بوده است و ما را نیز که در سر خط حرکت تاریخ قرار داریم همان گونه یاری می‌نماید که اجداد اولیه‌مان را یاری می‌کرد. در واقع مدیران موفقی که ساختار علمی بازار را می‌شناسند و هوش هیجانی را همچون خون بدان تزریق می‌نمایند، شگفتی می‌آفرینند.

مدیران و تجاری که هوش هیجانی بالایی دارند؛ یعنی کسانی که احساسات خود را به خوبی می‌شناسند و هدایت می‌کنند و احساسات دیگران را نیز درک می‌کنند و هدفمند با آن برخورد می‌کنند، در اداره بازار ممتازند. این افراد حتی در زندگی فردی نیز خرسند و کارآمدند و توانی را در اختیار دارند که موجب می‌گردد افرادی مولد باشند.

روش‌هاي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش هيجاني

در اجراي برنامه‌هاي هوش هيجاني در‌ سازمان بايد به چند اصل مهم كاربردي توجه داشت. اين اصول كاربردي عبارتند از:

1 - مشخص كردن اهداف‌ سازمان به طور واضح

2 - ايجاد پيوند بين آموزش و اهداف‌ سازمان

3 - ارزيابي دقيق كاركنان در برنامه آموزشي براي مشخص ساختن توانايي‌هاي پايه و نيازهاي فردي آنان؛

4 - انطباق طرح برنامه آموزشي با توانايي‌ها و ضعف‌هاي كاركنان؛

5 - تهيه و تدوين ساختار جلسه‌ها؛

6 - استفاده از تمرين‌هاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛

7 - برقراري ارتباط و پيوند بين آموخته‌ها و تجارب دنياي واقعي كاركنان؛

8 - فراهم ساختن فرصت‌هايي براي تمرين آموخته‌ها؛

9 - پيش‌بيني فرصت‌هاي متعدد براي دادن باز خورد؛

10 - استفاده از موقعيت‌هاي گروهي براي ايفاي نقش و مهم‌ترين رفتارهاي اجتماعي و آموزش آنها؛

11 - نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛

12 - فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي كاركنان در برنامه طي مرحله پيگيري.

امروزه بسياري از سازمان‌ها دستخوش تغييرند و هرگونه تغيير نيازمند کارکنان و مديراني است که انطباق پذير بوده و با تغييرها‌ سازگار شوند. در اين ميان تعامل اجتماعي به شيوه‌اي شايسته و ثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي در مديريت تغييرهاي‌ سازماني اهميت فزاينده‌اي دارد. سازمان‌ها براي اينكه بتوانند در محيط پرتلاطم و رقابتي امروز باقي بمانند، بايدخود را به تفكرهاي نوين كسب‌و‌كار مجهز سازند و به طور مستمر خود را بهبود بخشند. رهبري اين گونه‌ سازمان‌ها بسيار حساس و پيچيده است و زماني اين حساسيت دو چندان مي‌شود كه رهبر با تغييرهاي انطباقي روبه‌رو باشد كه بسيار متفاوت از تغييرهاي فني است. مشكلات فني از طريق دانش فني و فرآيندهاي متداول حل مساله قابل حل هستند، در حالي كه مشكلات انطباقي در برابر اين گونه راه‌حل‌ها متفاوت است. رهبري يك‌ سازمان براي انطباق‌پذيري با تغييرها و به منظور بقا و رشد در محيط‌هاي جديد كسب و كار، ويژگي‌هاي خاصي را مي‌طلبد كه عموما مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي‌شوند.
بررسي‌ها نشان داده است که گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتيجه بخش با منابع انساني خود ارتباط برقرار کنند. در اين زمينه هوش هيجاني (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) يکي از مولفه‌هايي است که مي‌تواند به ميزان زيادي در روابط مديران با اعضاي‌ سازمان نقش مهمي ايفا کند.
خرید و فروش و بازار و مدیریت و تجارت به صورتی اجتناب‌ناپذیر با عامل انسانی سروکار دارند. چه در محیط داخل‌ سازمان که سلول اصلی تشکیل‌دهنده واحدها افراد می‌باشند و چه در محیط خارج از‌ سازمان که مدیریت با عوامل متعدد انسانی سروکار دارد. از دولتمردانی که قوانین تجاری را تدوین می‌کنند و گروه‌های مرجع اجتماعی مثل قهرمانان ورزشی و هنرمندان که سلایق مردم را در خرید اجناس و رواج مد جهت دهی می‌نمایند و نهاد خانواده که به خصوص در خریدهای بزرگ کانون اصلی مشورت می‌باشند و مشتریان نهایی که خریداران اصلی هستند تا نمایندگی‌های فروش و توزیع، همگی عامل انسان را به عنوان هسته مرکزی با خود همراه دارند. هوش هیجانی به عنوان توانایی درک احساسات و نیاز دیگران کمک بسیار کارسازی است در جهت هدایت دیگران در راهی که منتهی به اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت‌ سازمانی و رضایت افراد و جامعه می‌شود. با توجه به اينكه هوش هيجاني، توان استفاده از احساس و هيجان خود و ديگران در رفتار فردي و گروهي در جهت كسب حداكثر نتايج با حداكثر رضايت است. بنابراين، تلفيق دانش مديريتي و توانايي‌هاي هيجاني در مديريت مي‌تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف كارساز و مفيد باشد.

هوش هيجاني درسازمان چگونه عمل مي كند

تعهد و مسئوليت پذيري كاركنان در يك سازمان مي تواند عملكرد بالاي سازمان رابه همراه داشته باشد . سازمانهاي برتر امكان دسترسي سريع به شايستگي هاي رهبري مورد نيازشان را دارند و تصميمات آنان عملكرد فعلي آنان را بهينه كرده و زمينه را براي آينده مهيا مي سازد. شناخت و احترام نسبت به قرارداد رواني بين كارگران و سازمان يك عامل موفقيت كليدي در مديريت تغيير است. اين موضوع ما را ناگزيـر مـــي سازد آگاهي بيشتري از تحول يافته و تحول، نوآوري، هشياري، انعطاف پذيري، آزاد انديشي را به عنوان موضوع هاي مهمتر و ابزار بقا در نظر بگيريم. بسياري از سازمانها بر روشهايي پافشاري مي كنند كه اغلب اوقات به دلايل اجتماعي، سياسي و قدرت موثر نيستند. يك راه و روش براي برخورد با اين موضوع افزايش آگاهي و هشياري مردم و هوش احساسي است.سازماني كه در حال تعديل يا كوچك سازي است اينكه در سازمان چگونه چنين جوي ايجاد شود مي تواند بستگي به كارگيري شعور عاطفي در رهبري افراد و تعميم آن در سراسر سازمان باشد. اين نوع نيروي عاطفي است كه مشخص كننده نزديكي يا سازگاري با اهداف است.اين نيروافراد را به جلو مي راند و احساس مسئوليت پذيري را ايجاد مي كند كه كجا باشند،چگونه عمل كنند و آيا با ديگران همدرد هستند و آنها را به تلاش وامي دارند. تعهد عاطفي تنها نمايانگر ابتكار عمل فردي و مسئوليت پذيري نيست بلكه از نيروهاي اصلي است كه موقع دشواري با انسان است. تعهد عاطفي كاركنان نسبت به سازمان از هرگونه تعهدي قوي تر است زيرا از احساسات عميق ريشه مي گيرد و افراد رادر شرايط دشوار و شكست در سازمان نگه ميدارد و انگيزه افراد رادر ايجاد تحول براي بهبود سازمان دوچندان مي كند. تعهد اگر تنها ريشه در هوش منطقي كاركنان داشته باشد در شرايط ثبات و توسعه سازماني وجود دارد و در شرايط متزلزل سازماني افراد سعي دارند موقعيت خود را حفظ كنند نه لزوماً سازمان را. مسأله مهم ديگري كه امروزه مطرح است اين است كه همگام با رشد قدرت و جاذبه رسانه گروهي ، كار بيشتري از طريق ارتباطات كامپيوتري و ویدئويي انجام مي شود مديران و رهبران بايد چه تصويري از خود نشان دهند. اين يكي از ابعاد شعور عاطفي است يعني تأثير بدون فريب يا اعمال نفوذ و شناختن ، آموختن ، ارتباط برقرار كردن ، نوآوري كردن ، پيشرو بودن و عمل نمودن به طريقي كه به جاي اتكا به دانش يا تجزيه و تحليل فني به ظرفيت عاطفي توجه شود.هوش عاطفي از درون به رهبران كمك مي كند و انها را راهنمايي كرده تا به دامنه گسترده تري از قابليت ها دست يافته و تنها به قدرت شناخت خود تكيه نشود ، اين نوعي نفوذ است كه بهتر است به جاي قدرت طلبي طنين ناميده شود.

هوش هيجاني و عملكرد اثر بخش

توانايي به كارگيري هيجانات يا توليد هيجانها براي تسهيل حل مسئله در كارآيي اعضاي گروه نقش مهمي را ايفا مي كند. گسترش هيجانهاي مثبت در داخل گروهها، همكاري و مشاركت اعضاي گروه را تسهيل كرده، تعارض را كاهش داده و ميزان كارآيي اعضاي گروه را بهبود مي بخشد. واقع بارساد (2000) از دانشكده مديريت ييل در مطالعه اي كه راجع به شناخت هيجاني انجام داد،دريافت كه عملكرد گروههايي كه هوش هيجاني بالايي داشتند، به طور معناداري بيشتر از عملكرد گروههايي بود كه هوش هيجاني پاييني داشتند. با توجه به نتايج اين بررسيها و ساير مطالعه ها به نظر مي رسد كه هوش هيجاني به عنوان يك عامل واسطه اي و سازمان دهنده مي تواند موجب بهبود عملكرد گروه شود. زيرا براي گرو ه اين امكان را فراهم مي آورد كه به طور وسيع و موثر به شكل هماهنگ درآيد. همچنين به نظر مي رسد كه گروههايي كه از نظر هوش هيجاني در حد پاييني قرار دارند، به وقت بيشتري نياز داشته باشند تا نحوه كاركردن موثر را در قابل يك گروه هماهنگ تجربه كنند.

آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمان

برخي از خصوصيات هوش هيجاني مي تواند اكتسابي باشد . اين ويژگي ها مي تواند توسط كاركنان به ويژه سطوح مديريتي فراگرفته شود. البته بايد در نظر داشت اين نوع يادگيري دو حلقه اي يا حتي سه حلقه اي بايد باشد. رهبري در آموزش اين خصوصيات به افراد نقش كليدي را ايفا مي كند.از وظايف مهم رهبر درك عواطف ديگران عمل كردن در جهت شكل دادن به آنهاست .كنترل اين مبادله احساسات و عواطف بر عهده هوش عاطفي فرد است .رهبر قدرتمند كسي است كه بتواند با خلق وخوي ديگران سازگار شود و ديگران را زير سلطه عاطفي خود در آورد .رهبر مي تواند اين هوش را بين افراد ايجاد كند. عاملي كه باعث ايجاد روابط نزديك با ديگران مي شود هوش بين فردي است. هسته هوش بين فردي ابتدا توانايي درك و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحيات و خلق و خو و انگيزش‌ها و خواسته‌هاي افراد ديگر است. در مقابل آن هوش درون فردي است كه كليد اصلي عبارت است از: آگاهي داشتن از احساسات شخصي خود كه حاصل خودآگاهي ا ست و توانايي متمايز كردن و استفاده از آنها براي هدايت رفتار خويش.هوش بين فردي توانايي درك افراد ديگر است، يعني اينكه چه چيز موجب برانگيختن آنها مي‌شود، چگونه كار مي‌كنند و چگونه مي‌توان با آنها كار مشترك انجام داد. تجار و مديران موفق جزو كساني اند كه از هوش ميان فردي بالايي برخوردارند.

هاچ و گاردنر معتقدند هركس چهار خصوصيت زير را داشته باشد صاحب هوش بين فردي است:

* سازماندهي گروه: داشتن ابتكار عمل براي هماهنگ كردن فعاليت هاي عده اي از افراد.

* مذاكره براي حل مسايل: استعداد ميانجي گري، جلوگيري از بروز اختلاف، حل و فصل دادن به مشكلات

* روابط شخصي: استعداد همدردي و دلجويي از ديگران

* تجزيه و تحليل اجتماعي: شناخت و بصيرت دروني راجع به عواطف. انگيزه ها و علايق ديگران. اين گونه افراد به راحتي مي توانند با ديگران رابطه صميمي برقرار كنند.

دو مهارت اول قابل يادگيري است دو مهارت بعدي اگرچه تا حد زيادي ذاتي هستند ولي با آموزشهاي دو سويه قابل يادگيري هستند. مهارت هاي فوق، عوامل ضروري براي موفقيت هاي اجتماعي هستند. افرادي كه از هوش عاطفي خوبي برخوردارند. به راحتي با ديگران رابطه برقرار مي كنند، احساسات و واكنش هاي مردم را به خوبي پيش بيني كرده و به آن جهت مي دهند و مشاجرات را حل و فصل مي كنند. آن ها از آن دسته افراد هستند كه همه دوست دارند با آن ها باشند چون رفتارشان دلگرم كننده و روحيه بخش است.مهارت تجزيه وتحليل اجتماعي در واقع همان مهارت همدلي را به دنبال دارد كه بطور كلي آيزنبرگ سه خصيصه را براي افراد همدل برشمرده است كه بايد در شخص وجود داشته باشد :

1- با ديگران همدردي كند، يعني درباره نيازهاي ديگران نوعي احساس نگراني نمايد .

2- با ديگران اشتراك نظر داشته باشد ، يعني قادر باشد خود را به جاي ديگران بگذارد و به مسائل از نگاه آنان بنگرد.

3- داراي احساسات همدلانه باشد ، يعني از طريق اعمال و رفتار از خود هيجان نشان بدهد .

 

يكي از ويژگيهاي جهاني سازمانها، شركتها و مؤسسات اين است كه همه افراد در اين سازمانها مخصوصاً رهبران ارشد معلمان متعهدي براي ياد دادن منابع انساني هستند. اين سازمانها از مهندسي رهبري توسعه يافته‌اي برخوردار هستند و سيستم هاي مناسبي را براي آموزش و تربيت رهبران پويا در تمام سطوح سازماني بوجود آورده‌اند. همواره در سازمانهاي ياد دهنده بهترين رهبران، البته نه به طور يكسان، بهترين معلمان هستند كه بواسطه همين ويژگي مي‌توان سازمان را متحول ساخت. رهبران ارشد به كاركنان خود ياد مي‌دهند كه چگونه زمينه‌هاي ذهني و فكري خود را رشد دهند و آن را به ديگران انتقال دهند . آنها به كاركنان ياد مي‌دهند كه برخورداري از نگرش اعتراف به شكست،‌ باعث تلاش و فعاليت مجدد مي‌شود و همچنين ياد‌ مي‌دهند كه در هر جايي امكان رشد وجود دارد و هركس كه دنبال پيشرفت و ترقي باشد بدان دست خواهد يافت . ايجاد چنين جوي نيازمند هيچ طرح و نقشه جداگانه و خاصي نيست. بلكه نيازمند يكسري درون داده هاي شخصي،‌ از خود گذشتگي و احساس تعهد در رهبران اين سازمان ها است. بنابراين هيچ طرح و نسخه‌اي را نمي‌توان از پيش تجويز كرد زيرا هر كدام از سازمانها براساس دانش و تجربه رهبران خويش و واقعيت هاي محيط كاريشان منحصر به فرد هستند . رهبران به منظور ياد دادن و ايجاد ارتباط تعاملي ميان كاركنان و مديران در تمام سطوح سازمان به ارايه بازخورد و مربيگري مي‌پردازند. از طريق اين فرآيند مي‌توان افراد را طوري ياد داد كه به صورت خود انگيخته به آينده توجه كنند و آنها را طوري متقاعد و رهبري كرد كه بتوانند در خودشان انرژي مثبت ايجاد كنند. كه همه اين ها از طريق ياد دادن امكان پذير خواهد بود. رهبران با باز گذاشتن فرآيند تصميم گيري ديگران را ياد مي‌دهند تا بدانند كه چگونه و چرا يك تصميم معين اتخاذ شده است . رهبران براي انجام اين امر اولاً بايد سعي كنند با زيردستان صادق و روراست باشند و كساني را كه واقعاً جوهره لازم را براي توسعه و گسترش قدرت تصميم‌گيري و ريسك پذيري دارند شناسايي كنند، دوماً بايد از تصميمات خود به عنوان روشي براي مربيگري استفاده كنند و به زيردستان نشان دهند كه چگونه مسائل و موضوعات را بايد در يك سطح كلي‌تر و جامع تجزيه و تحليل كرد. است . رهبران قوي از طريق ايجاد انگيزه لازم كاركنان را طوري متقاعد مي‌كنند كه روند منطقي و عقلايي آنان را دنبال كنند و اصلاً قابل تصور نيست كه رهبران به طور خصوصي و بدون مشاركت تصميمي را اتخاذ نمايند. گلمن بر آموزش خود رهبري يا يادگيري خود مدار تأكيد دارداين يادگيري شامل موارد زير است :

• ژرف نگري براي دستيابي به ايده هاي خود

• خودآگاهي و تشخيصي از اينكه اكنون در كجا هستم

• اطمينان از اينكه توانايي های شما باعث غلبه بر محدوديت ها شده و باعث كاستن انگيزه در رسيدن به اهداف نيست

• ايجاد و تعهد نسبت به يادگيري مواردي كه قوت ها بر اساس آن بنا شده و شكاف ها كاهش مي يابد .

• فعاليت و تمرين مداوم و تجربه با رفتارهاي جديد كه از توسعه خصوصيات هوش عاطفي حمايت مي كند .

• تكيه بر يك مربي قابل اعتماد كه به طور منظم پايه پيشرفت افرادند.

در كل براي آموزش و اجراي هوش هيجاني در سازمان مي توان چند نكته را در نظر داشت. فراهم ساختن فرصتهايي براي تمرين آموخته ها؛ پيش بيني فرصتهاي متعدد براي دادن بازخورد؛ استقاده از موقعيت هاي گروهي براي ايفاي نقش و مهمترين رفتارهاي اجتماعي و آموزش آن ها؛ نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛ فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي كاركنان در برنامه طي مرحله پيگيري.

هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار

امروزه در تقسيم‌بندي‌هايي كه براي نگرش مديريتي مديران به كار مي‌رود آنها را به دو دسته كارمندگراها و كارگراها تقسيم مي‌كنند كه در واقع تمايزي است بين كساني كه اولويت و تمركز خود را بر انجام كار بدون توجه به روحيه ديگران مي‌دهند و كساني كه روحيه كاركنان و انگيزش آنان را در نظر مي‌گيرند. ناگفته پيداست بهترين شيوه روشي است كه هر دو وجه را يعني كارگرايي و كارمند گرايي را در اوج دارا باشد. هوش هيجاني به نظر مي‌رسد مي‌تواند شكل تكامل يافته‌اي از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران تجاري و تئوريسين‌هاي بازار براي هدايت افراد درون سازمان و مشتريان برون سازمان و تأمين رضايت آنها. استفاده از هوش هيجاني در تجارت ايده‌اي نوين مي‌باشد كه براي بسياري از مديران و تجار جا نيفتاده است. در واقع بيشتر مديران كماكان ترجيح مي‌دهند براي انجام كارها از مغزشان استفاده كنند تا از قلبشان. نگراني اصلي آنها آن است كه احساس همدلي و دلسوزي با همكاران و مشتريان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نمايد. در هر صورت همه بايستي قبول كنند كه قواعد بازي در دنياي پست مدرن متفاوت است و بايستي طبق قاعده روز عمل كرد.شركت‌هاي هوشمند براي نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغييرات سليقه‌اي و استفاده از قوانين تشويقي معمولاً سيستم بازاريابي طراحي مي‌كنند. سيستم بازاريابي فرايندي كامل است كه موجب هماهنگي شركت با بهترين فرصت‌هاي بازار مي‌شود.بزرگترين تجار و كارآفرينان معمولاً تأكيد فراواني بر غرايز خود دارند و براي آنچه در خصوص بازار حس مي‌كنند اهميت بسيار بالايي قائلند. اين بدان معناست كه انسان‌هايي در بازار بسيار اثر گذارند كه خوب مي‌دانند در وراي همه منطق‌هاي رياضي و علمي نيروي الهام و احساس كارساز است. كارآمدند و تواني را در اختيار دارند كه موجب مي‌گردد افرادي مولد باشند.در واقع مديريت سازمان ابتدا بايستي با تكيه بر هوش هيجاني مسير را حس كند و دورنما را مشخص كند و مأموريت سازمان را تشخيص دهد و بعد با استفاده از قواعد علمي و تئوريك بازاريابي به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت خود دست يابد. احساس خدمتگزاري به مشتريان، همدلي درون سازماني در جهت حفظ مشتريان و تعيين رسالت سازمان مسائلي نيستند كه از طريق مباحث تئوريك بتوان بدان ها پرداخت بلكه نياز به هوشي برتر دارند كه هم هوش بين فردي را شامل شود هم هوش درون فردي را.

نتيجه گيري :

پيشرفت حرفه اي سازماني با مشاهده مفاهيم هوش عاطفي مرتبط با توسعه رهبري آغاز شد. ارزش خود آگاهي و خود مديريتي ، ايجاد روابط، دريافت شهودي و عوامل احساسي در زندگي كاري غير قابل ترديدند.در سازمانهاي امروزي جايي كه تيم­هاي كاري براي موفقيت حياتي هستند ، مديران و كاركنان مي توانند روحيه تيمي و توانمند سازي محيط كاري را با بهبود مشخصه هاي هوش عاطفي ايجاد كنند. رهبري يك سازمان براي انطباق پذيري با تغييرها و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد كسب و كار، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند. در اين زمينه يكي از مهمترين مولفه هاي شخصيتي كه مي تواند به رهبران و مديران كمك كند. هوش هيجاني است. با توجه به اينكه هوش هيجاني، توان استفاده از احساس و هيجان خود وديگران دررفتار فردي و گروهي در راستاي دستيابي به بيشترين مطلوبيت است. بنابراين، تلفيق دانش مديريتي و تواناييهاي هيجاني در مديريت مي تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف كارساز و مفيد باشد. درك واداره هوش عاطفي به شكل مؤثر نه تنها بينش هاي جديدي درباره برانگيختن افراد ارائه مي كند بلكه اين امكان را مي دهد كه درباره احساسات واداره آنها به شكل سازنده عمل شود.

  منابع:

1-    سبحانی نژاد مهدی ، یوزباشی علیرضا  ، هوش هیجانی و مدیریت در سازمان (مبانی نظری، شیوه های آموزش و ابزارهای سنجش)، نشر: یسطرون (23 شهریور، 1387)

2-    تارخ محمد جعفر، هوش استراتژیک، دانشکده صنایع دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی، 1389

3-    سایت جامع مدیریار

4-    جعفري‌نژاد سيد ابوالفضل ، روزنامه دنیای اقتصاد، تاريخ چاپ : يكشنبه 27 تير 1389

5-    علامه سید محمد، در تاريخ : May 10, 2007، سایت بانک مقالات فارسی

6-    سایت مرکز اطلاعات علمی و تخصصی مدیریت

7-    شفقي زاده اميرحسين، هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار، سایت راهكار مديريت 

تكنيك‌هاي مديريت هيجان­ها

1. تكنيك ايست: هنگامي كه طوفان هيجان­ها، يعني: خشم، انزجار، تنفر و يا شادي تمام وجود ما را فرا مي­گيرد تا در تصميم­گيري ما نقش اساسي ايفا كند، مي­توانيم براي لحظه‌اي علامت ايست يا توقف را در ذهن مجسم كنيم. اين توقف امكان نگاه كردن به خود، به هيجان و به عواقب هيجاني موردنظر را به وجود مي آورد. اين بازنگري آگاهانه مي­تواند ما را از گزندهاي هيجاني و آثار مسموم آن در عمل، آگاه كند.

2. تكنيك تمرين آرام سازي خود: در لحظه‌هاي هيجاني، نظير: عصبانيت، استرس و سردرگمي حالت منفي در ما ايجاد مي­شود. انجام تمرين آرام سازي موجب مي­شود كه بتوانيم آگاهانه گرفتگي ذهني و روحي را به آرامش و انبساط تبديل كنيم. نكته مهم اينكه گرفتگي هيجاني به طور معمول با پاسخهاي نامناسب همراه است، درحالي كه انبساط و رهايي از گير هيجاني، ما را براي دادن پاسخهاي مناسب آماده‌تر مي­كند.

3. تكنيك تصويرسازي: با تجسم يك صحنه وحشتناك و خود را در قعر يك چاه تاريك و بدبو احساس كردن، ضربان قلب شما سريع‌تر خواهد شد. حال احساس منظره‌اي زيبا، نظير جوي آب روان و رايحه گل ياس موجب خواهدشد كه تغييرات فيزيولوژيكي متفاوتي را تجربه كنيد كه كاملا متفاوت با حالت پيشين است. نكته عملي در اين زمينه، ارتقاي توانمندي دروني با استفاده هشيارانه از تخيل خلاق در مديريت هيجانهاست. بي‌ترديد كليدهاي بزرگي، مانند: ايمان، اميد و دعا باعث حذف تصويرهاي تاريك و گرفته و خلق تصويرهاي باز و فراخ مي‌شوند. انسان نااميد، تصويري جز يك مانع بزرگ نمي بيند. در مقابل انسان اميدوار ، موانع و ديوارها را تعيين كننده نمي داند. او مي‌تواند با توكل به خدا بر فراز موانع پرواز كند. نتيجه عملي اين تصويرسازي همراه با توكل، معنادار كردن گزينه هاي ديگري است كه در كنار گزينه تحميل شده ناشي از نااميدي، وجود دارند. مولانا مي‌گويد:

تا تو تاريك و ملول و تيره اي دان كه با ديو لعين همشيره‌اي. تاريك بودن و قطع اميدكردن نشان از قطع ارتباط با خداوند و همجواري با شيطان است. درحالي كه انسان متوكل و اميدوار با جستجوي وجوه مختلف، باعث بيداري و انگيزش خلاقيت خواهدشد. بنابراين تصويرسازي آگاهانه و مستمر، موجب آسان سازي خلاقيت مي شود.

4. تكنيك فرايند انگيزشي: افرادي كه در ايجاد انگيزشها تصويرهاي مثبت دارند، داراي هوش هيجاني بالا هستند. براي مثال اين گونه انسانها پيش از رسيدن به قله كوه، خود را بالاي كوه احساس مي كنند. انسانهاي اميدوار خلاقيت بيشتري دارند و درنتيجه كمتر دچار نوسانها مي شوند.

5. تكنيك متوقف كردن تغذيه افكار منفي: با متوقف كردن غذا دادن به افكار منفي و مخرب خود، مي‌توانيم اميد و نشاط را جايگزين آنها كرده، درنهايت به نوعي آگاهانه بر هيجان­ها مديريت كنيم. باتوجه به آنچه در مورد تكنيك‌هاي مديريت هيجان­ها گفته شد موفق‌ترين مديران كساني هستند كه توانايي درك آنچه كه كارمندان حس مي­كنند دارند، از سوي ديگر مديران موفق مديراني هستند كه مي توانند هيجان­هاي خود را به خوبي مديريت كنند.

هوش هيجاني و ارتباطات

هوش هيجاني اصولا در ارتباطات تجلي مي يابد. اين ارتباطات از سويي حوزه درون فردي (ارتباط فرد با خود) و از طرف ديگر قلمرو ميان فردي (ارتباط فرد با ديگران) را دربرمي گيرند. در قلمرو فردي، هوش هيجاني به قابليت‌ها، شايستگي‌ها و توانمندي‌هايي مي پردازد كه ارتباط فرد با خود را تنظيم مي كنند. در اين حوزه با ويژگيهايي، مانند: آگاهي به خود، اعتماد به نفس، مديريت هيجان­ها و ابتكار عمل سروكار داريم. در قلمرو اجتماعي، هوش هيجاني به قابليت‌هايي مي پردازد كه ارتباط فرد با ديگران را سامان مي بخشند، ويژگيهايي، مانند: همدلي، آگاهي سازماني، مديريت تضاد و تعارض، كارگروهي، نفوذ، پرورش ديگران و ارتباط موفق با ديگران، كه در اين حوزه قرار مي­گيرند.

هوش هيجاني مجموعه‌اي از مهارتها است كه اغلب آنها از راه آموزش قابل يادگيري و تقويت هستند. بر اين اساس تعجب ندارد كه مدارس را به عنوان مكان اصلي پرورش و ارتقاي هوش هيجاني در نظر بگيريم.
تعامل بين هوش هيجاني فردي و هوش هيجاني گروهي، مي تواند اثربخشي و كارايي بيشتري را در سازمان، درپي داشته باشد.

هوش هیجانی و نقش آن در سازمان ها

هوش هیجانی (EQ) سالها است مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است . از حدود 20 سال پیش به این سو ، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی (IQ) چیره شد. اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می­دیدند بسیاری از مدیران ارشد و کارشناسان برجسته به رغم توانمندی­ها و هوش بالا ، کامیابی­های درخشانی ندارند و از همه مهمتر آنکه گاه حضور آنان در مجموعه اختلال برانگیز است، فضای تفاهم به تنش تبدیل شده ، میزان استرس کاری افزایش یافته ، انگیزه­ی کارکنان کاهش یافته و در نهایت بهره­وری روند نزولی خود را طی می­کند. چنین رویدادهایی، فضای بیشتری را برای مفهوم هوش هیجانی گسترده­تر ساخت. به مرور این مفهوم از حوزه­ی علوم تربیتی و روانشناسی به سایر حوزه­ها به ویژه حوزه­ی مدیریت، مدیریت بازرگانی و حوزه­ی مدیریت بازاریابی گسترش یافت.
در این باره باید بیشتر صحبت کنیم اما به اجمال توضیحاتی در پی می آید که تا حدودی به شاخص­های هوش هیجانی اشاره دارد. همچنین تمایز بین این هوش (هوش هیجانی) و هوش بهر (IQ) را مشخص می سازد.
قطعاً با ملاحظه­ی عوامل تشکیل دهنده­ی هوش هیجانی می­توانیم دریابیم افرادی که در این ویژگی نمرات قابل
ملاحظه ای به دست می­آورند می­توانند کامیابی­های وسیعی در حوزه­ی مدیریت خود بیافرینند ، همچنین کارکنان را همچون یاران همراه خود ارزیابی می کنند که همگی به خوبی و با رضایت برای کسب موفقیتهای شخصی و سازمانی می­کوشند.آيا آدمها هوش عمومي دارند؟ مفهوم سن عقلي و هوشبهر بر اين ايده متکي است که هوش يک توانايي عمومي است. چارلز اسپيرمن معتقد بود آدمها هوش عمومي و هوش اختصاصي دارند. به نظر اسپيرمن، عملکرد اشخاص در آزمون‌هاي هوش به اين دو عامل برمي‌گشت. اسپيرمن نظريه‌اش را با استفاده از فن تحليل عامل آزمون‌هاي هوش، تدوين کرد. تحليل عاملي، روشي آماري است که همبستگي نمرات آزمون را تعيين کرده و خوشه‌ها يا عواملي که توانايي خاصي مثل استدلال کلامي يا رياضي را اندازه مي‌گيرند، مشخص مي‌کند. فرض کنيد يک نفر مهارت‌هاي موسيقايي بالايي دارد ولي در رياضي يا زبان انگليسي عملکرد خوبي ندارد. لودويگ فون بتهوون آهنگساز مشهور، چنين آدمي بود. آيا بتهوون آدم «کم هوشي» بود؟ هرگز! هاوارد گاردنر دامنه مولفه‌هاي هوش را گسترش داده تا مهارت‌هاي موسيقيايي را نيز در بر گيرد. ده شکل مختلف هوش بر اساس تحقيقات هاوارد گارنر و چارلز هندي:    

1.    هوش گفتاري= توانايي براي صحبت کردن و فرمان زباني ماست.

2.    هوش رياضياتي= هوشي است که براي اندازه گيري بهره هوشي استفاده مي شود و توانايي استفاده
ماهرانه از اعداد ( چهار عمل اصلي ) ماست.

3.    هوش فيزيکي= توانايي کاربرد زمان بندي و هماهنگ در حرکات بدني ماست.

4.     هوش موسيقي= توانايي خلق موزيک در سطوح برجسته5.    هوش بصري ـ فضايي= توانايي ديدن و بوجود آوردن شکل ها ـ فرم ها و الگوها. 

 6.    هوش ميان فردي= توانايي براي ارتباط، مذاکره،تأثير و متقاعد کردن افراد ديگر.

7.    هوش درون فردي= توانايي آگاهي يافتن از خود.که هستيد، که نيستيد، چه مي خواهيد، چه نمي خواهيد و …

8.    هوش کارآفريني= توانايي ديدن فرصت هاي داد و ستد.

9.     هوش درون يافتني= توانايي براي حس درستي يا نادرستي يک موقعيت، قضاوت کردن مردم به طور سريع و صحيح.

10.    هوش انتزاعي= بدست آوردن ايده يا تصوير ناگهاني که به شکل يک ترکيب جديد از چند عامل باشد.
هوش عقلی چیست؟

هوش عقلی ارثی بوده و همان هوشی است که در حل یک مسأله ریاضی، در طرح و اجرای یک پروژه عظیم، در اختراع و اکتشافات علمی و به طور کلی در کلاس درس به ما کمک می کند.